LA COLONNA INVISIBILE

Perché le donne sono importanti

e perché contano ancora troppo poco

2025

CONSIDERAZIONI FINALI

La condizione femminile in Italia tra ritardo strutturale e potenziale inespresso

Il paradosso educativo: più istruite, meno valorizzate

Negli ultimi decenni, le donne italiane hanno raggiunto, e in molti ambiti superato, gli uomini nei livelli di istruzione.

I dati del Rapporto di genere di INPS CIV mostrano che per l’anno scolastico 2023/2024 a diplomarsi nei licei siano state in maggioranza giovani donne (quasi il 63%), così come negli istituti professionali (oltre il 56%).

Guardando ai dati del 2024, la quota di donne italiane “almeno laureate” supera quella maschile di 7 punti percentuali (26% vs 19%). Malgrado i valori aumentino per entrambi i generi, guardando alla fascia d’età compresa tra 30 e 34 anni (38% vs 24%), permane uno svantaggio italiano rispetto alla media UE (50% vs 39%).

Non è irrilevante che, per quanto riguarda le discipline STEM, tradizionalmente a prevalenza maschile, nel ranking europeo il nostro Paese si posiziona meglio di Francia, Germania e Spagna (39,5% nel 2024 sul totale dei laureati STEM, contro il 34% di Francia, il 28,7% di Germania e del 33,5% della media EU).

Da un punto di vista strettamente meritocratico, le condizioni per una parità sostanziale nel mercato del lavoro sembrerebbero dunque esistere. Eppure, questo vantaggio formativo non si traduce in una piena valorizzazione professionale.

Il passaggio dall’istruzione all’occupazione rappresenta un primo collo di bottiglia: le donne italiane entrano nel mercato del lavoro con aspettative elevate, ma il confronto con il contesto professionale vedrà emergere uno svantaggio che, anziché colmarsi con l’esperienza, tenderà ad ampliarsi nel corso della vista professionale.

Ciò che i dati restituiscono é un effetto forbice: se le ragazze presentano vantaggi a scuola e nelle università, la situazione si capovolge nel mercato del lavoro e lungo la traiettoria di vita, con un divario che si allarga nel tempo.

Alcuni dati sono eloquenti. Nonostante segnali positivi di ridimensionamento, da anni il numero dei NEET è più alto per le donne che per gli uomini (16,6% femmine vs. 13,8% maschi, media UE 12,1 femmine vs. 10% maschi).

Il tasso di partecipazione al lavoro delle donne italiane, pari al 57,4%, è ben inferiore rispetto a quello degli uomini, che tocca il 74%, collocando il nostro Paese in fondo alla classifica europea.

La quota dei contratti a termine segna 3,5 punti percentuali in più per le donne italiane rispetto ai connazionali uomini, mentre il fenomeno del part-time coinvolge ben il 28% delle donne lavoratrici (+6% rispetto alla media UE) contro il 6,4% dei lavoratori uomini. In linea teorica, il part-time può rappresentare una formula utile a bilanciare impegni professionali e familiari, sebbene comporti inevitabilmente – dato da non sottostimare – una significativa restrizione del contributo economico e del peso simbolico delle donne nel mondo del lavoro. Anche i mercati del lavoro tradizionalmente più strutturati e regolati, come la Germania, ad esempio, lo dimostrano (part-time donne 34,7% e uomini 8,9%). Tuttavia, per l’Italia il cosiddetto part-time involontario coinvolge, ben il 46,5% di tutti i contratti part-time, dato tra i più elevati a livello europeo (in Germania, il 4,4% delle donne con part-time; UE 16,8%).

Anche per quanto riguarda il gender pay gap il dato italiano va analizzato con molta cura. Da un lato, i dati restituiscono uno svantaggio delle traiettorie retributive femminili rispetto a quelle maschili pari al 2% (UE 12% e Germania 18%), ma osservando le retribuzioni medie annue, si rileva una distanza ben più ampia a sfavore delle donne di circa il 15% (benché ancora di circa 2 punti inferiore alla media UE).

Occorre inoltre considerare il fatto che la presenza delle donne è inferiore nei settori e nelle occupazioni meglio retribuite. Il mercato del lavoro italiano, infatti, appare ancora fortemente connotato per genere, con una segregazione sia in senso orizzontale che verticale.

Secondo i dati CNEL ISTAT 2025, metà della popolazione femminile risulta concentrata in soli 21 profili professionali che afferiscono a servizi di cura e istruzione, così come nel commercio e nei lavori non qualificati, mentre la segregazione verticale finisce per limitare l’accesso delle donne a ruoli decisionali e di vertice.

Il Rendiconto di genere 2024 di INPS CIV conferma che, in 10 settori economici esaminati su 18, le donne percepiscono redditi medi giornalieri oltre il 20% in meno rispetto agli uomini; nelle attività finanziarie e assicurative circa il 32% in meno; nelle attività professionali scientifiche e tecniche oltre il 35% circa in meno.

Circa le posizioni apicali, lo stesso rapporto segnala che, nei contratti a tempo indeterminato, solo il 21% circa delle donne ha contratti da dirigente contro quasi il 79% dei colleghi maschi, mentre ISCO, l’indice di femminilizzazione occupazionale per professione, relativamente alla posizione di manager segnala per l’Italia un modesto 0,40, (contro un indice UE di 0,55; Francia 0,66 e Svezia 0,82).

Non ultimo, molti contratti hanno una componente reddituale variabile di natura premiale, dove i criteri sono legati spesso a ciò che per le donne è difficile, quando non impossibile, garantire: la piena disponibilità oraria.

Nel settore pubblico, il bilancio delle retribuzioni medie giornaliere appare meno pesante, sebbene nell’ambito del servizio sanitario, universitario e degli enti di ricerca emerge un gap di circa il 20% a favore degli uomini.

Per le studentesse i dati non sono affatto incoraggianti: secondo ISTAT, a parità di livello di istruzione, i dipendenti maschi accedono a retribuzioni medie annue sempre superiori alle donne, con un gap che tende ad ampliarsi al crescere del livello di istruzione.

Nell’insieme, lo scarto tra merito formativo e riconoscimento professionale costituisce uno degli elementi più problematici e rivelatori del sistema italiano. Esso segnala che il capitale umano femminile, pur quando adeguatamente preparato, non viene sufficientemente valorizzato – con un conseguente costo economico e sociale che non riguarda solo le donne, ma l’intero Paese. Un sistema che forma eccellenze e poi le sottoutilizza non è soltanto ingiusto: è strutturalmente inefficiente.

L’intrapresa al femminile

Un dato da osservare con grande interesse è l’apporto delle donne italiane alla nascita e alla crescita dell’intrapresa. I numeri delle attività imprenditoriali in Italia raccontano di una presenza capillare, ma dalla dimensione micro, concentrata in settori tradizionali, con bassa produttività e con maggiori difficoltà di crescita.

Le imprese condotte da donne sul totale delle imprese in Italia sono poco più di 1,3 milioni pari a circa il 22% (dati Unioncamere al 31.12.2024). L’andamento degli ultimi 10 anni appare leggermente positivo, al contrario delle imprese maschili che segnano una contrazione di oltre 3 punti percentuali.

Il profilo dell’intrapresa femminile mostra come una elevata percentuale di iniziativa si configuri come attività di lavoro autonomo senza dipendenti. Le attività che, invece, si sviluppano tendono a generare posti di lavoro per altre donne, sostenendo così l’impiego femminile: si calcola che le donne siano oltre il 50% nelle imprese femminili, mentre non arrivino al 40% nelle altre imprese.

Un dato interessante è il profilo giovane delle giovani imprenditrici: oltre l’80% delle imprese femminili è nata nel nuovo millennio. Tuttavia, il numero delle neo-imprenditrici under35 è sceso di oltre il 24% negli ultimi 10 anni¹.

L’indice italiano di parità di genere nell’imprenditoria early-stage misurato dal Global Enterpreneurship Monitor (GEM), nel confronto tra l’iniziativa femminile e quella maschile, segnala un mediano 0,52, contro un ben più significativo 0, 90 di Polonia; 0,88 delle Spagna e 0,77 della Germania.

In Italia non manca l’intrapresa delle donne. Piuttosto, vanno considerate alcune condizioni di contesto come, ad esempio, la bassa fiducia generalmente riservata all’iniziativa dei giovani e il difficile accesso alle risorse finanziarie. Fattori che tendono ad amplificarsi nel caso in cui l’iniziativa sia femminile.

Le interviste raccolte testimoniano con efficacia questo punto: l’avvio di una società, operazione di per sé complessa nel nostro Paese, comporta per le donne ulteriori ostacoli. In particolare, non aiuta la concomitanza di genere femminile e età anagrafica, soprattutto in settori tradizionalmente maschili. Altri elementi inerziali sono la mancanza di capitale sociale e network di relazione; le limitate opportunità di ottenere credito; la burocrazia; la presenza di stereotipi di genere.

L’indice SIGI offre uno spaccato sull’accesso alle risorse produttive e finanziarie, dove una scala da 0 a 100 l’Italia si attesta ad un 6.90, performando peggio di Polonia (20,90) e Francia (10,70), ma meglio di Germania (6,60) e Spagna (4,30).

Altro utile indicatore è la propensione alla leadership che su una scala da 0 a 6, nel nostro Parse mostra valori medi femminili pari a 2, contro valori maschili pari a 3. L’indice, rilevato nell’ambito dell’European Social Survay, misura quanto le persone dichiarano di desiderare un ruolo di leadership. Il dato mostra quindi una minore propensione femminile, confermando un divario di genere nelle aspirazioni o nell’autopercezione rispetto ai ruoli di guida.

Se l’iniziativa imprenditoriale è energia vitale per la sopravvivenza del sistema in quanto portatrice di innovazione, di lavoro e generazione di valore economico e sociale, la presenza di fattori ostativi o demotivanti costituisce un indubbio problema, anche a fronte dell’invecchiamento dell’attuale classe degli imprenditori italiani.

Il nodo culturale: stereotipi, aspettative, in sicurezza

Alla base del divario tra le traiettorie femminili e quelle maschili vi è un rilevante problema culturale. Nonostante i progressi normativi e simbolici degli ultimi decenni, le donne continuano a confrontarsi con stereotipi di genere profondamente radicati nell’immaginario collettivo e nelle pratiche quotidiane.

Dalle interviste raccolte tanto dalle imprenditrici e donne manager, quanto dalle donne lavoratrici, emergono forme di discriminazione spesso sottili ma persistenti, che attraversano l’intero percorso professionale delle donne. Tali forme si manifestano in stereotipi legati alla credenza di una minore capacità e performatività delle donne al lavoro per via degli impegni di cura e della maternità; nella difficoltà di essere riconosciute come fondatrici e leader affidabili e autorevoli; nella tendenza a relegare le donne in ruoli considerati ancora “più adatti” al genere.

Tuttavia, nelle testimonianze non mancano racconti di dinamiche esplicite che confermano quanto ancora oggi questi stereotipi siano vivi e condivisi, soprattutto in alcuni settori produttivi e presso le generazioni più anziane.

Ugualmente affiorano bias impliciti che incidono sulle possibilità di crescita delle donne, e ne limitano l’accesso alle risorse o la credibilità professionale. Ne risulta un contesto in cui le donne devono frequentemente dimostrare di saper essere e fare “di più” per ottenere lo stesso riconoscimento.

Non solo. Emerge perfino un diffuso convincimento dell’incompatibilità per le donne di poter coniugare lavoro e cura. Stando ai dati dell’European Institute for Gender Equality (EIGE), in Italia, solo il 44% degli uomini contro il 62% di donne, ritiene in maniera convinta che una madre lavoratrice possa instaurare una relazione sicura con i figli, percentuale superiore alle medie UE.

Questi stereotipi operano su più livelli simultaneamente: influenzano le aspettative familiari e sociali; orientano le scelte educative e professionali; condizionano i processi di selezione e valutazione nel mondo del lavoro. Si tratta di una questione complessa, dalle radici profonde, che occorre sradicare per poter infrangere definitivamente questa gabbia di cristallo.

È evidente, dunque, che il contrasto agli stereotipi non possa accontentarsi di un’unica leva, né di interventi spot, ma deve orchestrare un insieme coerente di pratiche organizzative, sociali e culturali in grado di incidere coralmente sulla riproduzione di immaginari antichi, ma ancora pervasivi e produttivi nei loro effetti.

Fondamentali sono, in questa prospettiva, visibilità e riconoscimento, ovvero la valorizzazione pubblica delle donne e del loro lavoro; la trasparenza dei processi di valutazione e avanzamento, garantendo accessibilità ed equità alle opportunità di crescita; l’adozione di linguaggi e pratiche inclusive che contribuiscono a tradurre in azioni quotidiane le dichiarazioni di principio; la corresponsabilità di chi si trova in ruoli istituzionali e decisionali nell’illuminare e spezzare il replicarsi di questi condizionamenti, ponendo fine ad alleanze di genere tacite, ma dagli impatti significativi.

Vi è, tuttavia, anche una dimensione più sottile e insidiosa: l’interiorizzazione di tali stereotipi da parte delle stesse donne. La ricerca documenta come le donne tendano a sottovalutare le proprie competenze, a sentirsi meno legittimate nei contesti competitivi, a percepirsi come “in difetto” rispetto a standard implicitamente maschili. Questo fenomeno – che potremmo definire “insicurezza incorporata” – ha effetti concreti e misurabili sulle traiettorie professionali: influenza le candidature, le negoziazioni salariali, la propensione a gareggiare con colleghi maschi per la conquista di una posizione o ad assumere ruoli di responsabilità.

Il problema culturale, dunque, non è solo esterno – non risiede unicamente nei pregiudizi altrui – ma viene interiorizzato dalle stesse donne, effetto di una costruzione che si realizza fin dall’infanzia attraverso i modelli proposti dalla famiglia, dalla scuola, dalle diverse agenzie educative, dai media, e attraversa l’intero ciclo di vita.

Dalle interviste emerge quanto abbiano giocato un ruolo importante, positivo e abilitante, nelle traiettorie delle donne imprenditrici, la fiducia nelle proprie potenzialità e competenze e lo sprone ad osare ricevuto da parte di profili senior, spesso maschili.

La circolarità dei costrutti sociali è evidente: pregiudizi negativi producono effetti coerenti; mentre investimenti positivi permettono il raggiungimento di risultati significativi. Una vera a propria profezia che si autoavvera,

Intervenire anche su questo piano significa agire su tempi lunghi. Ma questo cambiamento culturale, rimane la condizione senza la quale ogni altra misura a favore delle donne presenti e future, rischia di restare superficiale e dunque non incisiva ed inefficace.

Il merito non basta: il ruolo decisivo dei contesti e delle loro culture

I risultati scolastici e universitari delle donne italiane attestano la qualità dei loro percorsi e la solidità della loro preparazione.

In Italia la percentuale di Early leavers è decisamente inferiore per le femmine (7,1%) rispetto alla componente maschile (12,2%).

La percentuale delle donne italiane con istruzione terziaria supera quella maschile, seguendo il trend europeo (30-34 anni donne 38% – uomini 24%; in Germania, per la stessa fascia di età, donne 44%, uomini 41%; in Spagna, 57% donne, 47%uomini; in Francia, 56% donne, 49%uomini).

Anche i dati 2024 offerti dal Rapporto di genere di AlmaLaurea confermano le migliori performance universitarie da parte delle studentesse: conseguono più frequentemente il titolo nei tempi previsti (60,9% contro il 55,4%) rispetto ai colleghi maschi e con voti più alti (104,5/110 contro 102,6/110).

Tuttavia, nel mondo del lavoro, il merito, da solo, non risulta sufficiente a garantire percorsi equi dal punto di vista del genere. Come anche le interviste testimoniano, spesso risultano decisive le variabili di contesto: le culture organizzative più o meno eque ed attente alla parità di genere; la presenza di reti relazionali e l’entità del capitale sociale; le opportunità di riconoscimento; i dispositivi di accesso ai processi decisionali informali.

Le donne, in media, dispongono di un’apertura più limitata a queste risorse immateriali che spesso fanno la differenza nei percorsi di carriera. Il capitale relazionale – quell’insieme di contatti, alleanze, riconoscimenti reciproci che facilita l’avanzamento professionale – rimane ancora fortemente segnato da logiche maschili: reti costruite in contesti omosociali, codici comunicativi che premiano l’assertività, dinamiche di cooptazione tra pari.

Ne consegue che due profili professionali di analogo valore – medesime competenze, medesima esperienza – possono avere traiettorie radicalmente diverse a seconda del genere. Non perché il sistema discrimini esplicitamente, ma perché le sue regole implicite favoriscono sistematicamente chi già occupa posizioni di vantaggio.

Il doppio legame: lavoro e cura

Uno degli elementi più rilevanti emersi dalla ricerca è il “doppio legame” in cui si trovano intrappolate le donne italiane.

Da un lato, la società contemporanea, che avendo adottato un modello di sviluppo orientato alla performance estrattiva di ogni risorsa, richiede la piena adesione a livelli elevati di prestazione, flessibilità, disponibilità e investimento totale nel lavoro. In questo senso occorre rovesciare il modello della prestazione maschile, e pensare invece il modello dell’umano al lavoro per mettere in evidenza le interdipendenze nel condividere un fare comune. È su questi criteri che il lavoro e il lavoratore/la lavoratrice sono costantemente valutati ed è sempre su questi stessi parametri che è possibile non solo immaginare oggi traiettorie di crescita e sviluppo professionale, ma anche garantirsi l’inclusione economica e sociale.

Dall’altro, questa stessa società continua a considerare il lavoro di cura – dei figli, dei genitori anziani, della casa, delle relazioni familiari, dell’educazione scolastica – come un costo e una responsabilità prevalentemente femminile.

Se in Italia la partecipazione delle donne al mondo del lavoro a nei decenni è cresciuta, sostenuta da livelli di istruzione sempre più elevati e da una maggiore presenza delle donne nei percorsi professionali qualificati, a tale trasformazione non ha corrisposto un analogo riequilibrio nella distribuzione dei carichi di cura, che continuano a gravare prevalentemente, quando non esclusivamente, sulle donne.

I dati Eige confermano questo squilibrio: nel nostro Paese, poco più di una donna su tre fornisce cura informale giornaliera in maniera continuativa. Rispetto agli uomini, la quota femminile di caregiver è superiore del 25%.

Questa tensione strutturale del contesto italiano produce profondi effetti nella vita personale e professionale delle donne e genera una condizione difficilmente sostenibile nel lungo periodo. Ciò che sorprende è il fatto che, ad oggi, ben pochi passi in avanti sono stati compiuti per incidere su questo nodo.

Intanto, l’organizzazione del lavoro continua ad essere sostanzialmente modellata su biografie maschili che, “liberate” dai carichi di cura, possono corrispondere più facilmente alle richieste di un sistema produttivo “avido”: orari prolungati, mobilità geografica, disponibilità permanente. La sfera familiare, per converso, continua a richiedere alle donne un impegno primario e spesso totale.

Il risultato è una condizione di sovraccarico cronico delle donne che sfocia frequentemente in rinunce professionali, rallentamenti o slittamenti di carriera, e perfino abbandono definitivo del mercato del lavoro. In questo senso, diventa fondamentale separare il tempo di lavoro dall’orario di lavoro.

Questa tendenza è confermata dai dati sui congedi: se i dati sulla maternità italiana sono in linea con la media UE (21,7 settimane con una copertura dell’80%), nel nostro Paese la paternità ha una durata molto breve – all’incirca due settimane – malgrado la copertura sia del 100%. Nonostante una crescente attenzione al ruolo dei padri nella cura dei figli, in Italia solo circa il 25% utilizza il congedo parentale. Nel 2024, le donne che ne hanno beneficiato sono più del doppio rispetto agli uomini (289 mila contro 124 mila) e, soprattutto, il divario si amplia significativamente considerando le giornate fruite (oltre 15 milioni per le donne contro meno di 3 milioni per gli uomini)².

Segnali di un cambiamento in atto non mancano³: negli ultimi dieci anni il tasso di utilizzo del congedo di paternità è più che triplicato, sebbene restino marcate differenze geografiche. Il gradiente nord-sud emerge con chiarezza: nelle regioni del Centro-Nord i livelli di utilizzo dei congedi parentali sono tra i più elevati per entrambi i generi. In Emilia-Romagna si registrano 133 donne e 51 uomini ogni 10.000 abitanti; valori elevati si osservano anche in Lombardia con 125 donne e 34 uomini. Nel Mezzogiorno i valori risultano più contenuti, come in Campania (43 donne e 18 uomini), Sicilia (43, 26) e Basilicata (42 e 23).

È evidente che gli strumenti attuali non sono sufficienti. Servono dispositivi ad hoc, finalizzati a favorire in modo deciso una maggiore corresponsabilità maschile, anche a partire da indicazioni normative. Sorprende, a questo proposito, la recente bocciatura del progetto di legge sul congedo paritario che avrebbe potuto costituire un primo strumento di riequilibrio.

Il punto cruciale è che la corresponsabilità della cura non può essere affidata alla sola disponibilità individuale o a un cambiamento culturale spontaneo, che è tuttavia iniziato, a partire dalla richiesta dei giovani padri di vivere maggiormente la paternità e condividere tempo e cura dei propri figli. Rafforzare i congedi potrebbe aiutare a riequilibrare il carico del prendersi cura, superando stereotipi e diseguaglianze, e al contempo corrispondere alla crescente domanda di life-work balance che arriva in particolare dalle giovani generazioni.

Il lavoro di cura ha, dunque, inevitabili impatti sulla sfera lavorativa delle donne. I dati EIGE segnalano che a motivo del carico di cura il 17,3% delle donne lavoratrici riduce l’orario di lavoro; il 20,7% cambia turni; il 13,4% ha meno tempo per carriera e studio; il 14,6% richiede flessibilità oraria; il 9,3% ha bisogno di supporto esterni.

Questo “doppio vincolo” emerge con grande concretezza dalle interviste raccolte, incarnato nelle esperienze quotidiane delle donne che le porta a continue mediazioni ed equilibrismi. La tensione viene raccontata come irrisolta: le donne si descrivono come divise, chiamate a garantire eccellenti performance e elevate responsabilità in entrambi gli ambiti.

Non si tratta di una scelta libera, ma di un adattamento forzato ad un’architettura sociale che non ha ancora integrato il lavoro di cura tra le proprie variabili di progettazione.

Per le donne, ciò significa iper-organizzazione e aumento del livello di controllo, ma anche sovra-prestazione, a titolo di compensazione di ciò che si sente di dover continuamente dimostrare e ridimensionamento delle aspettative personali e professionali su di sé. Scelte che, col tempo, possono diventare costose tanto in termini di benessere ed equilibrio psico-fisico, quanto di sviluppo professionale. Uno scenario confermato dall’Hologic Global Women’s Health Index che colloca l’Italia al 70° posto su 141 Paesi, dove è soprattutto l’indicatore relativo alla dimensione emotiva – che comprende stress, preoccupazione, rabbia e tristezza – a pesare sul posizionamento complessivo del nostro Paese rispetto ad altri contesti avanzati.

Quale paradigma? Da produzione a generazione

L’aumento della professionalità delle donne e la crescita delle loro aspirazioni verso una piena realizzazione a livello professionale è un dato che non può essere negato. Da qui la necessità di ripensare strutturalmente contesti di lavoro e di vita che possano favorire la piena fioritura umana e professionale delle donne, lavorando su una pluralità di piani: dall’offerta educativa al sistema di welfare, da nuovi design organizzativi alla ridefinizione dei tempi della famiglia e dei ritmi della città.

È però utile guardare a questo scenario anche da una prospettiva più ampia e radicale, che ci interroga rispetto alla visione antropologica di cui vogliamo essere portatori.

Se il nodo del “doppio vincolo” esiste, occorre evitare che la ricerca di soluzioni a favore della conciliazione tra vita professionale e vita privata e familiare finisca per tradursi in un mero “problem solving” che si proponga di intervenire per aggiustare (in una logica sostanzialmente meccanicistica) ciò che interrompe o disturba il flow della filiera produttiva. Detto altrimenti, occorre evitare la trappola di affrontare la questione solo su un piano funzionale, senza interrogarsi, piuttosto, sul senso e sul fine dell’intervento.

Non si tratta, infatti, di trovare soluzioni che, tra l’altro, rischiano di restare sostanzialmente emergenziali e giustapposte (ma non autenticamente ricompositive e riconoscenti) per rispondere ad esigenze di cura considerate “eventi critici” da affrontare individualmente e limitatamente ad alcune fasi della loro vita (nascita di figli, malattia e vecchiaia dei genitori).

Piuttosto, si tratta di mettere al centro una questione più profonda che rilegge la vita e le sue evoluzioni – la nascita, la crescita, il lavoro, la malattia, l’invecchiamento, la morte – come accadimenti dal valore e dalle implicazioni più ampie, contestuali e collettive.

In primo luogo, perché le questioni non sono meramente “private”, e neppure familiari, dato che la vita in sé, come lo è la vita sociale, del resto, è ontologicamente relazione e struttura relazionale.

Secondariamente, perché i tempi della cura sono ben più complessi, personali e insieme sociali, e per nulla lineari (basti pensare all’educazione di un figlio). Ed è dunque tanto irrealistico quanto inefficace, immaginare offerte standardizzate, soprattutto in economie e società ad elevata complessità come la nostra.

In terzo luogo, perché il lavoro potrebbe anche non rappresentare l’unico spazio di realizzazione delle donne (ma anche degli uomini) o, almeno, non necessariamente o obbligatoriamente il primo.

Ciò significherebbe aprire opportunità molteplici e consentire alle donne che lo desiderano di perseguire altre traiettorie per tradurre una diversa “conciliazione”, consentendo tuttavia un riconoscimento e una valorizzazione piena del diverso lavoro educativo, familiare, sociale, civico, culturale, con un’attenzione alla sostenibilità economica e alla sicurezza sociale a tutela della vecchiaia.

La questione del “doppio vincolo” è dunque ben più complessa e per nulla lineare.

Ciò porta a problematizzare maggiormente un tema di fondo che stenta a essere riconosciuto. Ci sono infatti sempre più segnali che suggeriscono che in una società avanzata se non viene risolto il nodo della generazione, non rimane in piedi nemmeno quello della produzione. Lo si vede chiaramente a proposito della gravissima situazione demografica in cui versa il Paese, ma più in generale nei temi relativi all’educazione, alla formazione continua, fino all’imprenditività e alla propensione all’investimento.

Nella prospettiva della generatività sociale, si tratterebbe di ridare centralità e nuovo senso alla natalità, concepita non solo in senso biologico, ma come energia vitale, positiva e contributiva, indispensabile per raggiungere un riequilibrio migliore di tutte le componenti dell’umano. Allo scopo di arrivare a costruire un’economia che possa dirsi a servizio della vita sociale, e non viceversa.

Ugualmente, si tratterebbe di ridare dignità e senso alla cura come specificità e priorità dell’umano. Un prendersi cura inteso come tensione incessante e attenzione trasversale a tutte le fasi della vita – che rimane l’unico vero obiettivo ed è sempre un processo collettivo e comune –, e dalla molteplicità delle forme: dall’educazione alla promozione, dalla protezione all’ orientamento, dalla socialità alla tutela della salute, dalla solidarietà all’inclusione, dalla nascita all’invecchiamento. Una cura che diventa il paradigma su cui ripensare, rimodellandole relazioni, organizzazioni, infrastrutture e istituzioni.

È una prospettiva radicale, ma in grado di riaprire i giochi e invertire trend preoccupanti che stanno riconfigurando profondamente lo scenario italiano. Due esempi.

In un contesto di inverno demografico come quello italiano, si tratterebbe più concretamente di rimettere seriamente al centro il futuro per capire quali leve agire oggi per consentire che il desiderio di generazione di donne e uomini – solo rimosso o congelato, perché lasciato solo e impaurito – possa trovare nuove condizioni per essere favorito e supportato nel lungo periodo.

Ancora, nel quadro di uno scenario demografico di sensibile invecchiamento della popolazione, si tratterebbe di lavorare per creare nuovi contesti di cura, ad esempio, innovazioni delle fronte dell’abitare basate su un mix sociale come leva per l’accendersi di nuovi processi di scambio e solidarietà tra valori diversi (il risparmio, il tempo, lo spazio, l’esperienza, la conoscenza, l’energia vitale), così come contesti organizzativi produttivi da un nuovo e più flessibile design, in grado di alternare, valorizzandoli in modi differenti, i diversi momenti della vita.

Ciò che appare centrale, non è dunque solo allestire condizioni perché le donne possano partecipare in modo più pieno, sereno e sostenibile al mondo del lavoro, ma fare sì che, più ampiamente, ci si interroghi su come essere “società generativa” e non “estrattiva”, ovvero capace di seminare, coltivare e tutelare le condizioni per un “di più di vita” per tutti, presenti e futuri, insieme ad una biodiversità di scelte e di percorsi.

In questa prospettiva, parlare di conciliazione significa ben più ampiamente interrogarsi su quale visione antropologica, ancora prima che parlare di modello socioeconomico, ci guida e orienta.

In questo senso appare cruciale il contributo interrogante – ma purtroppo ancora troppo silenzioso – delle donne che, con i fatti, si muovono quotidianamente in precario equilibrio tra produzione e generazione, resistenza (alla produzione) e innovazione (come nascita e rigenerazione).

Le disuguaglianze nelle disuguaglianze

Non tutte le donne vivono la loro condizione allo stesso modo. Le differenze di risorse – economiche, culturali, relazionali, geografiche – producono esperienze profondamente diverse all’interno dello stesso genere. Parlare della “condizione femminile” al singolare rischia di oscurare fratture interne che sono esse stesse parte del problema.

Le donne appartenenti a contesti più privilegiati, o quelle che sono riuscite a conquistare una posizione imprenditoriale o manageriale più solida e meglio retribuita, riescono, almeno in parte, a gestire la tensione tra lavoro e cura attraverso l’acquisto di servizi privati, la costruzione di soluzioni personalizzate, il ricorso a reti, in primis familiari, di supporto, maggiore flessibilità e autonomia organizzativa. Dispongono, in altre parole, di risorse compensative che attenuano l’impatto delle carenze strutturali e consentono di governare meglio la complessità.

Al contrario, le donne in condizioni più fragili – spesso lavoratrici dipendenti di livello medio o basso, o con traiettorie instabili – sono costrette a confrontarsi con una minore flessibilità organizzativa, risorse economiche più scarse, spesso con reti familiari o di relazioni altrettanto vulnerabili. Per questo sono spesso costrette a scelte drastiche fin dalla giovane età: rinunciare alla formazione o alla carriera; accettare lavori precari o a bassa retribuzione; subordinare sistematicamente il proprio percorso a quello del partner. Ne deriva una maggiore fragilità organizzativa in cui l’equilibrio tra lavoro e vita familiare dipende da incastri precari e da un forte investimento individuale.

Per queste donne, lo svantaggio di genere si somma e si intreccia con lo svantaggio di classe, producendo traiettorie di marginalità particolarmente difficili da invertire. La conciliazione non è dunque solo una questione di genere, ma di posizione, di reddito, e di accesso alle risorse.

Altro fattore differenziazione è la dimensione geografica. Crescere, lavorare, metter su famiglia, accedere a risorse e opportunità non significa la stessa cosa nelle diverse parti del Paese. I dati rimandano ad un’ampia forbice Nord-Sud relativamente a problemi di scelte economiche, di vitalità territoriale, di dinamica dei soggetti individuali e collettivi imprenditoriali, sociali e istituzionali.

Un indicatore utile per osservare questo divario è il saldo di mobilità dei laureati, che misura la capacità di un territorio di trattenere, attrarre o perdere capitale umano qualificato. I dati mostrano una profonda frattura territoriale: a prescindere dal genere,saldi positivi si registrano soprattutto nel Centro-Nord, mentre il Mezzogiorno mostra le perdite più elevate. In particolare, per quanto riguarda le giovani donne laureate, Emilia-Romagna (19,4 donne per 1.000 residenti), Lombardia ( 14) e Piemonte (10,7) mostrano i saldi positivi più consistenti, mentre Basilicata ( -46,8 donne per 1.000 residenti), Calabria (-39,1) e Molise ( -37,9) riportano le perdite più elevate.

Si possono trarre considerazioni analoghe osservando altri fondamentali indicatori di sviluppo socio-economico, come il tasso di mancata partecipazione al lavoro: i valori sono più contenuti nel Nord Italia e crescono nel Mezzogiorno, soprattutto tra le donne. In particolare, i valori più bassi si registrano nelle Province Autonome di Bolzano (3,8%) e Trento (6,6%), in Veneto (7,8%) e in Lombardia (8,3%). Nel Mezzogiorno il fenomeno assume dimensioni più rilevanti: il tasso di mancata partecipazione femminile supera il 25% in Basilicata (27,3%) e Puglia (27,9%), fino a raggiungere valori molto elevati in Sicilia (34,9%), Campania (36,8%) e Calabria (38,3%).

Anche la retribuzione media annua delle lavoratrici conferma lo stesso pattern territoriale. I livelli più elevati si registrano nelle province del Nord, come Milano (28.603 euro), Monza e Brianza (22.772 euro) e Bologna (22.479 euro). Le retribuzioni più basse si registrano invece nel Mezzogiorno, con valori spesso inferiori ai 15.000 euro, come, ad esempio a Vibo Valentia (10.463 euro), Cosenza (11.691 euro) e Crotone (11.717 euro).

I divari territoriali si riflettono anche nella distribuzione del lavoro familiare. Nel 2023 le donne svolgono il 61,6% del lavoro familiare della coppia, ma il dato scende al 57,7% nel Nord-ovest e sale fino al 70,4% nel Sud e al 68,4% nelle Isole. Accanto a minori livelli di partecipazione al lavoro e a retribuzioni più basse, nel Mezzogiorno emerge dunque anche una maggiore concentrazione del carico domestico sulle donne.

Da considerare è la condizione di chi vive in aree metropolitane, più centrali e connesse, e chi risiede in aree periferiche marginali e trascurate.

In questo quadro si innestano anche le trasformazioni sociodemografiche: i dati confermano che le famiglie monogenitoriali con figli sono quelle più esposte al rischio di caduta in povertà, dove il genitore presente è prevalentemente la madre. In Italia, il 26% di famiglie monogenitoriali presenta un rischio di povertà lavorativa pari al 26%, di gran lunga superiore alla media UE. Osservando il dato sulle persone sole questo rischio scende a circa il 14% contro una media europea del 12%.

Altro dato interessante è la quota di popolazione che possiede un conto bancario, o altra istituzione finanziaria, oppure un conto di mobile money: in Italia la percentuale delle donne che detiene una qualche forma di conto è pari all’80% della popolazione, a fronte del 93% degli uomini, mentre le donne sono il 100% in Francia e il 99% in Germania e nel Regno Unito.

La maternità come snodo critico

L’Italia è un Paese segnato da un drammatico inverno demografico. La riduzione delle nascite è consistente e il ricambio generazionale faticoso (l’Istat conta 355mila nati contro 652mila decessi nel 2025) è solo riequilibrato grazie all’immigrazione.

Nel 2025, il numero medio di bimbi per donna si attesta al minimo storico di 1,14, mentre si sposta sempre più in avanti l’età media delle donne al parto (arrivato a 32,5).

Eppure, in questo quadro certamente preoccupante, la maternità continua a rappresentare un evento critico nelle biografie femminili italiane.

Dalle interviste, la maternità emerge come un accadimento spartiacque, in grado di ridefinire profondamente, e non sempre felicemente, le traiettorie professionali, le identità e le priorità delle donne. Si tratta certamente di un momento di discontinuità personale, ma anche, inevitabilmente, organizzativa che può portare a un rallentamento e, non di rado, persino alla ridefinizione dei percorsi lavorativi femminili. Per molte lavoratrici, infatti, soprattutto per coloro che dispongono di minor potere contrattuale, la maternità può coincidere con il ridimensionamento delle aspettative di valorizzazione e crescita, ma anche, più concretamente, delle opportunità professionali offerte dal contesto.

In ogni caso, la maternità costringe le donne a “riposizionarsi” e a decidere cosa si vuole, o cosa si può desiderare. Nei fatti, oggi diventare madre costituisce un fattore di rischio professionale a cui corrisponde spesso una solitudine organizzativa: il disorientamento della donna rispetto al suo futuro, e perfino il timore di subire un cambiamento di ruolo, posizione, traiettoria. Un passaggio delicato dal punto di vista personale e professionale viene spesso lasciato alla gestione individuale, con scarso accompagnamento e poca attenzione da parte dell’organizzazione – che, fino a quel momento, ha visto quelle stesse donne portare il loro contributo umano e professionale – a ciò che le potrà attendere in futuro.

La maternità, del resto, si conferma nelle organizzazioni, ciò che è diventato a livello sociale: un fatto privato, evento non integrato nei modelli organizzativi e culturali del lavoro. Più che una fase naturale di vita, la generazione è una scelta che richiede alle donne un prezzo: rinegoziare il proprio percorso ed esporsi alle vulnerabilità causate dalle contraddizioni del sistema.

Va da sé che, in un contesto che non garantisce adeguate condizioni di conciliazione, la maternità sia spesso vissuta con ansia e venga sempre più rimandata (con tutte le conseguenze che ne possono derivare, a partire dall’avanzare dell’età delle donne e all’aumento dell’infertilità), contribuendo in modo significativo al calo della natalità che caratterizza il Paese.

Per contro, i dati indicano che la maternità non è una causa significativa della mancata partecipazione delle donne italiane al mercato del lavoro. Nel nostro Paese, il tasso di partecipazione delle donne con due figli è superiore a quello delle donne senza figli e con un solo figlio (rispettivamente 60,7% donne con 2 figli vs 54,5% donne senza figli e 58,4 %- 1 figlio). Benché crolli al terzo figlio al 41,6%.

Il problema non è evidentemente la maternità in sé, ma il contesto istituzionale e culturale in cui essa si inserisce. Sono certamente plurime le ragioni del calo demografico italiano, ma la questione degli immaginari che guidano l’agire ritorna, insieme a quella altrettanto impattante della mancanza di condizioni organizzative e infrastrutturali. Persiste una visione implicita – radicata nelle pratiche aziendali non meno che nelle aspettative sociali – secondo cui esisterebbe un’alternativa secca: o si lavora seriamente, o si fanno i figli.

Questa dicotomia, che in altri Paesi europei è stata in larga misura superata grazie a politiche di conciliazione più efficaci, in Italia continua a costituire un vincolo strutturale.

Il risultato è un doppio danno: alle donne, che vedono comprimersi lo spazio delle proprie possibilità; e alla società nel suo complesso, che rinuncia sia al contributo lavorativo femminile sia al rinnovamento demografico.

Il peso crescente della cura degli anziani

Accanto alla maternità, un altro elemento sempre più importante e spesso sottovalutato è la cura degli anziani. In una società che invecchia rapidamente come quella italiana – dove la quota di over 65 è tra le più alte d’Europa – questo tema assume un’importanza crescente e destinata ad amplificarsi nei prossimi decenni.

Ancora una volta, il carico di cura ricade in larga parte sulle donne, soprattutto nella fascia centrale della vita lavorativa – quella che dovrebbe essere, paradossalmente, la fase di maggiore consolidamento professionale.

I dati EIGE mostrano che nel nostro Paese i destinatari delle cure sono per il 58% genitori/nonni o suoceri, contro l’8% di cure destinate ai figli, valori superiori rispetto alla media UE (56% cure verso genitori o suoceri vs 15% cure verso figli).

Si configura così una doppia morsa: da un lato, i figli ancora dipendenti; dall’altro, i genitori anziani che necessitano di assistenza. In assenza di servizi adeguati, questa pressione si traduce in ulteriori limitazioni alla partecipazione lavorativa e alle opportunità di carriera.

La letteratura internazionale parla di “sandwich generation” per descrivere questa condizione: una generazione stretta tra obblighi di cura rivolti verso il basso e verso l’alto. In Italia, dove la rete dei servizi per la non autosufficienza è particolarmente fragile e frammentata, il peso di questa condizione è amplificato e ricade quasi interamente sulle spalle delle famiglie e, al loro interno, sulle donne. Ancora una volta, sono queste ultime ad essere chiamate in prima linea a rispondere degli effetti collaterali di un modello socioculturale che, da un lato, ha privatizzato e individualizzato l’intera esistenza umana, e, dall’altro, non riesce a garantire – per design, inefficienze e mancanza di risorse – un sistema di welfare in grado di corrispondere all’inesorabile crescita di domanda di cura.

Lo svantaggio cumulativo

Tutti i fattori fin qui descritti non agiscono in modo isolato, ma si combinano producendo un effetto cumulativo che si amplifica nel tempo.

Se le donne entrano nel mercato del lavoro con un leggero squilibrio iniziale legato ai meccanismi culturali e relazionali già descritti, nel corso della vita professionale, questo gap, invece di ridursi, si allarga progressivamente.

Questo svantaggio cumulativo – come viene definito nel Rapporto CNEL ISTAT 2025 – si manifesta in molteplici dimensioni: minori salari a parità di mansione e di orario; minore accesso ai benefit aziendali e alle forme di retribuzione variabile; maggiore concentrazione in settori a bassa remunerazione e a scarsa tutela contrattuale; percorsi di carriera più lenti, più frammentati e meno lineari.

Il gender pay gap è solo la manifestazione più visibile e misurabile di un fenomeno assai più ampio e strutturale, che investe l’intera architettura delle opportunità.

L’esito finale di questo processo di progressiva divaricazione è il gap a livello pensionistico: il divario di genere della pensione mediana segna in Italia un 28,7% a sfavore delle donne, contro una media UE del 24,9% (che in Svezia scende al 16,4%).

Ciò rende inevitabilmente le donne anziane significativamente più vulnerabili sul piano economico, chiudendo il cerchio di una disuguaglianza che accompagna l’intero arco di vita.

Il ruolo dei servizi: un sistema insufficiente

Un elemento chiave per comprendere la persistenza del divario italiano è l’inadeguatezza dei servizi sociali, in particolare quelli rivolti all’infanzia.

Il welfare italiano svolge un ruolo ambivalente rispetto alla conciliazione lavoro-famiglia e alla maternità. Da un lato, infatti, offre strumenti di supporto; dall’altro mantiene una impostazione che rischia di scaricare sulle donne gran parte del carico di cura.

In Italia, il ricorso ad asili nido è in forte crescita: se nel 2017 la quota di bambini in età prescolare iscritti a servizi educativi per la prima infanzia era del 29%, nel 2024 raggiunge il 39%, in linea con la media UE dello stesso anno, ma ancora lontana da quello che succede nei paesi più avanzati: la Francia raggiunge circa il 60% e la Spagna il 55%.

Inoltre, l’offerta è ancora non sufficientemente accessibile a livello territoriale e dal punto di vista economico. I dati confermano un ricorso alle strutture per la prima infanzia che varia da quasi il 50% dell’EmiliaRomagna al 23% circa della Calabria. E che i costi del servizio rimane un dei principali ostacoli.

Al dato sugli asili nido é utile affiancare anche quello relativo all’utilizzo dei congedi non obbligatori.

La legge prevede che la copertura economica dei congedi parentali facoltativi sia pari al 30% della retribuzione sia per le madri che per i padri. Guardando alla durata, se le donne dispongono di almeno 26 settimane di congedo, gli uomini possono utilizzarne solo la metà.

Nonostante alcuni miglioramenti registrati nell’ultimo decennio, l’offerta resta comunque insufficiente in copertura e accessibilità, disomogenea sul territorio nazionale e senza una visione integrata tra politiche del lavoro, welfare e istruzione.

Gli strumenti proposti – congedi di maternità, congedi parentali (ancora poco utilizzati), bonus e trasferimenti economici (come gli assegni familiari) e asili nido e servizi educativi per la prima infanzia – aiutano, ma non sono risolutivi.

Il welfare pubblico all’italiana si compensa ancora ampiamente con le reti informali di supporto, anzitutto quelle familiari, ma in un contesto a crescente mobilità e sempre più orientato in senso individualistico, la solitudine della famiglia, e dunque la sua vulnerabilità, appare evidente. Una situazione che coinvolge anche le donne straniere.

Particolarmente marcato è il divario dell’offerta tra Nord e Sud. Come evidenziano chiaramente i grafici contenuti nella prima parte del Rapporto, il Paese è tagliato in due: il Nord offre una maggiore copertura di servizi (nidi, scuole) e maggiori opportunità lavorative per le donne; il Sud soffre una maggiore carenza di servizi educativi e di cura e dunque una maggiore dipendenza dalle reti di sostegno familiari, e una minore partecipazione femminile al lavoro.

Questa carenza limita fortemente la possibilità per le donne di lavorare, soprattutto nelle aree del Paese meno sviluppate dal punto di vista produttivo, dove alla mancanza di servizi si aggiunge una minore dinamicità del mercato del lavoro.

Come già anticipato, anche il coinvolgimento maschile nella cura, pur in crescita rispetto alle generazioni precedenti, non è ancora sufficiente per riequilibrare i carichi familiari.

La questione dei servizi, dunque, rimane centrale: dato che proprio la disponibilità e l’accessibilità dei servizi rimane una delle leve più potenti per sbloccare la partecipazione femminile, la sua insufficienza è uno degli indicatori più chiari della scarsa priorità politica assegnata al tema.

I Paesi europei che hanno investito massicciamente nei servizi per l’infanzia – dalla Scandinavia alla Francia – registrano non solo tassi di occupazione femminile significativamente più alti, ma anche tassi di natalità superiori. La lezione è chiara: servizi adeguati non sono un costo improduttivo, ma un investimento con ritorni misurabili su occupazione, crescita e demografia.

Le dinamiche di coppia

Le disuguaglianze di genere non riguardano soltanto il mondo dell’impresa o le politiche pubbliche: nascono e si riproducono già all’interno delle relazioni di coppia.

La ricerca porta alla luce due risultati di indubbio interesse.

Il primo è che le disuguaglianze di genere iniziano già nella fase della formazione dell’unione, anche se la maternità resta la causa più impattante della divaricazione delle traiettorie professionali tra maschile e femminile. Le interviste restituiscono un quadro molto chiaro e relativamente poco conosciuto: la maternità è l’evento acceleratore e amplificatore di una dinamica che in realtà comincia già prima.

Il secondo risultato è che, sia nei modelli familiari tradizionali sia nelle convivenze, la carriera maschile viene spesso, ancora oggi, implicitamente prioritarizzata, mentre quella femminile viene adattata, ridimensionata o sacrificata.

Tali scelte — spesso non esplicitate, e talvolta neppure consapevoli — contribuiscono a rafforzare il divario di genere. Si tratta di micro-decisioni quotidiane che, accumulate, producono effetti macro: chi rinuncia a una trasferta, chi riduce l’orario, chi si occupa del figlio malato, chi declina una promozione. In apparenza neutre, queste decisioni seguono quasi sempre una linea di genere.

La coppia diventa così il luogo in cui le disuguaglianze strutturali si traducono in scelte biografiche apparentemente individuali.

Dalle interviste raccolte emerge altresì che la qualità dell’alleanza nella coppia rappresenta una variabile decisiva nei percorsi di imprenditrici e donne manager. La possibilità di investire tempo e risorse nel lavoro ed assumere responsabilità crescenti dentro le organizzazioni risulta infatti strettamente connessa alla presenza di un partner che riconosce e sostiene questi obiettivi e queste ambizioni, non solo a livello verbale, ma sostanziale. Ovvero assumendosi parte del lavoro di cura tradizionalmente attribuito alla donna, riconoscendo alla donna pari dignità e un pari diritto, ma anche il valore comune che andrà a generarsi.

In questo senso, la “scelta” del partner non appare affatto neutra: laddove esiste una relazione fondata su rispetto e riconoscimento, reciprocità, disponibilità alla mediazione, solidarietà e corresponsabilità, la conciliazione – se resta sempre complessa – appare però più affrontabile e sostenibile.

Infine, si deve riconoscere che la costruzione di un’alleanza effettiva ed efficace con il partner non è solo l’esito di una capacità personale di negoziazione, ma il frutto di un cambiamento culturale che investe l’immagine della donna e dell’uomo, la rappresentazione sociale della genitorialità e della cura, il sistema di aspettative sociali, il lavoro e i modelli organizzativi che lo rendono possibile.

Violenza di genere e vulnerabilità economica

Tra le dimensioni più critiche che connotano oggi la questione femminile c’è certamente anche la violenza di genere che non si limita alle forme più esplicite e drammatiche, che pure rappresentano un’emergenza sociale grave e persistente.

Essa, infatti, include anche forme più diffuse e meno visibili: molestie sul luogo di lavoro, mobbing, stalking, svalorizzazione sistemica delle competenze e del contributo femminile.

Queste forme di violenza simbolica ed economica incidono profondamente sulle condizioni di vita e di lavoro delle donne, così come sulla loro salute e benessere, e contribuiscono a mantenerle in una posizione di maggiore vulnerabilità, limitandone l’autonomia e la capacità di autodeterminazione.

Le problematiche appena descritte non sono certo estranee all’Italia, che tuttavia presenta una diffusione del fenomeno più contenuta: guardando ai dati Eurostat, circa una donna su quattro dichiara di aver subito almeno una volta nella vita violenza psicologica, fisica o sessuale, valore inferiore al dato europeo che si attesta al 32%. Più nello specifico, con attenzione al contesto lavorativo, l’11% di donne italiane dichiara di aver subito molestie sul luogo di lavoro da parte di colleghi o clienti contro una media UE pari al 16%.

Tra le forme meno conosciute di violenza emerge quella economica. Essa si manifesta attraverso il controllo delle risorse, la limitazione all’accesso al reddito, l’ostacolo all’attività lavorativa o alla crescita professionale. Talvolta si arriva a forme di più diretta dipendenza economica che impediscono alla donna di autodeterminarsi, limitandone potere e libertà. È dunque evidente l’intreccio tra i fattori culturali, ambientali, strutturali.

In questa prospettiva è utile segnalare che i dati dimostrano che le donne risultano più esposte al rischio di povertà, in particolare nelle fasce più fragili della popolazione e nelle fasi di transizione biografica – separazioni, vedovanze, perdita del lavoro – dove la minore accumulazione di risorse proprie le rende più esposte.

Riconoscere il nesso tra violenza di genere e vulnerabilità economica è essenziale per uscire da una lettura puramente emergenziale del fenomeno e coglierne la natura strutturale.

I progressi e i loro limiti: il nodo del potere

Negli ultimi anni, la condizione femminile in Italia ha registrato alcuni importanti passi in avanti: le donne, in particolare coloro che ricoprono ruoli direttivi, non ritrovandosi nelle logiche maschili di potere personale, hanno portato una loro concezione dell’azienda attraverso un diverso modo di esercitare il potere e di essere classe dirigente.

L’esempio più significativo è l’aumento della presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate, ottenuto anche grazie a interventi normativi mirati come la legge Golfo-Mosca. La serie storica vede una crescita di presenza femminile nei Cda dal 9% nel 2012 fino al 45% nel 2025. Meglio di noi fa solo la Francia che sfiora il 47% di presenza. Questi risultati dimostrano che le politiche attive possono produrre effetti concreti e relativamente rapidi.

Tuttavia, tali progressi presentano limiti evidenti.

L’aumento della presenza nei CdA non si è tradotto, infatti, in una crescita proporzionale nelle posizioni di vertice esecutivo: le donne restano significativamente sottorappresentate nei ruoli di amministratore delegato, direttore generale e nelle posizioni di maggiore potere decisionale. I dati confermano quanto ci sia ancora da fare in Italia ma anche in Europa: nel 2025 le quota di donne italiane CEO si è attestata ad un ridottissimo 3%, con un andamento sostanzialmente stabile dal 2012; mentre la Francia arriva ad un 11% e il Regno Unito al 15%.

L’Italia si distanzia anche dagli altri Paesi europei relativamente alla presenza di donne in posizioni dirigenziali: secondo l’Osservatorio Donne Executive della SDA Bocconi, in Italia le executive erano il 18%, in aumento di un solo punto rispetto all’anno precedente, ben lontani da Francia (32%), Belgio (25%) e Germania (23%).

Questi scarti indicano che la norma, da sola, non è sufficiente a modificare le strutture profonde del potere organizzativo. La legge apre porte, ma non trasforma le culture che informano e governano ciò che accade oltre quelle porte.

Una strategia non conflittuale

A riprova di quanto sopra, un elemento di particolare interesse emerso dalla ricerca è che la componente femminile, nel complesso, tende a non assumere una postura conflittuale nei confronti del potere maschile. Piuttosto che contrapporsi frontalmente, cerca alleanze e spazi di dialogo, strategie trasformative che coinvolgano talvolta anche gli uomini.

In un certo senso, è come se il “femminile”, tradizionalmente inteso, non costituisca più una categoria utile e feconda di riferimento per avviare una trasformazione reale, duratura, e non oppositiva. Non perché non esista il “femminile” o una condizione “femminile”, ma perché ciò a cui si aspira per sé e per altre donne è, in fondo, il passaggio ad un piano superiore di discorso, e ad una condizione più ampia ed inclusiva dell’essere e del fare.

Dalle interviste alle donne imprenditrici e manager, in particolare, emerge una notevole capacità di individuare spazi ed opportunità di azione in contesti e sistemi non sempre progettati per includere pienamente le donne. L’agency può anche essere paziente e negoziata, ma resta lucida e strategica. Ci si muove in tensione tra adattamento e trasformazione: le donne raccontano di avere progressivamente introdotto elementi di discontinuità, dopo essersi legittimate. L’innovazione avviene dall’interno dell’organizzazione, attraverso variazioni graduali che, nel tempo, però producono effetti.

Diverse intervistate raccontano di avere costruito nuovi modelli di impresa e forme di lavoro “su misura”, contesti più sostenibili, integrazioni più equilibrate tra vita professionale e personale, in questo modo traducendo anche per altre donne – le loro collaboratrici – quello che aspirano per sé.

Anche in questo caso il cambiamento non è solo individuale, ma si propone come azione apripista per altri processi, per altre donne e generazioni di donne.

Questa prospettiva non va confusa con una rinuncia alla conflittualità: è piuttosto l’espressione di una visione del cambiamento basata sulla trasformazione condivisa anziché sulla contrapposizione. Se raccolta e valorizzata, essa rappresenta una risorsa preziosa per l’intero sistema, perché suggerisce che la questione femminile può diventare il terreno di un ripensamento più ampio dei modelli organizzativi e sociali.

Nuovamente è possibile riconoscere una dimensione peculiare delle generatività che avvia innovazioni – e non rivoluzioni – in grado di “tenere insieme”, rilegando e riconciliando ciò che appare polare, per lavorare attorno a ciò che è comune in vista di un fine superiore condiviso.

Un’innovazione che si rivela generativa anche nella misura in cui appare capace di aumentare il potere di agire delle persone coinvolte: una maggiore autonomia di gestione dei propri obiettivi e del proprio tempo, che esige e rende concreta una libertà fatta di corresponsabilità.

La condizione femminile come leva strategica per la trasformazione del modello di sviluppo

Il punto cruciale che attraversa l’intero report è che il ritardo italiano non è solo quantitativo – non si misura soltanto in punti percentuali di occupazione o in euro di divario salariale – ma è prima di tutto qualitativo.

Esso dipende dalla persistenza di un modello culturale e organizzativo di tipo maschile che definisce i tempi del lavoro, stabilisce i criteri di successo, distribuisce le opportunità e, soprattutto, ignora sistematicamente la dimensione della cura.

Finché questo modello rimane dominante e non interrogato, ogni tentativo di ridurre il divario rischia di produrre aggiustamenti parziali che non ne intaccano le cause profonde. Includere più donne in un sistema che resta strutturato su logiche maschili significa chiedere loro di adattarsi a regole che le penalizzano, anziché trasformare quelle regole. La domanda da porsi non è “come possono le donne inserirsi meglio nel sistema”, ma “perché il sistema è costruito in modo da escluderle”.

È qui che può e deve inserirsi un’ulteriore riflessione che richiama la dimensione paradigmatica. Occorre superare visioni identitarie oppositive – maschio o femmina – e asimmetriche – per potere e opportunità – per riconoscere che l’umano è uno, insieme, uomo e donna, di pari dignità e potenzialità, nella irriducibile differenza.

Ciò che serve è una prospettiva integrata in grado di orientare una nuova azione: migliorare la condizione delle donne nel lavoro e nell’intrapresa non significa “adattare” le donne a modelli esistenti, prioritariamente maschili, ma trasformare ogni contesto – le scuole, le università, le organizzazioni, le reti sociali, le istituzioni, i loro tempi, i loro linguaggi, le loro pratiche – affinché sia possibile riconoscere e valorizzare pienamente la pluralità dei percorsi e delle vite.

La vera sfida, dunque, non è semplicemente “includere” le donne in un sistema esistente, ma trasformare quel sistema affinché sia in grado di riconoscere, valorizzare e integrare la varietà delle esperienze e dei contributi. L’uguaglianza tra uomini e donne – tra i fondamenti tra l’altro sanciti dalla nostra Costituzione – non è un’aggiunta al modello di sviluppo: ne è una condizione strutturale.

Questo implica una riorganizzazione dei tempi di lavoro che superi la logica della disponibilità illimitata, un potenziamento significativo dei servizi per l’infanzia e per la non autosufficienza, una redistribuzione dei carichi di cura che coinvolga gli uomini non come aiutanti ma come corresponsabili, una ridefinizione dei modelli organizzativi che integri flessibilità e produttività in modo nuovo

Una tale trasformazione non va vista come un costo o una concessione, ma come occasione per costruire un modello di sviluppo più equilibrato, sostenibile e intelligente nell’uso delle risorse umane disponibili. Un modello, in definitiva, più desiderabile per tutti.

In questa prospettiva, la condizione femminile costituisce forse la leva strategica più importante per realizzare quei cambiamenti di cui il Paese ha disperatamente bisogno.

Ed è proprio qui che emerge il punto decisivo: migliorare la condizione femminile non produce soltanto maggiore equità, ma apre la possibilità di un diverso paradigma di sviluppo. Le traiettorie biografiche femminili, storicamente costrette a tenere insieme lavoro, relazioni e responsabilità di cura, incorporano infatti una competenza sociale che il modello dominante ha a lungo marginalizzato: la capacità di integrare dimensioni diverse della vita senza ridurle a una sola logica.

Se questa competenza viene riconosciuta e resa principio organizzativo, essa può contribuire a correggere una delle principali distorsioni della nostra organizzazione socioeconomica: la separazione tra produzione e generazione, tra economia e vita, tra efficienza e senso. Un sistema che reintegra la cura al suo interno non è meno produttivo, ma più lungimirante: riduce i costi sociali nascosti, aumenta la qualità del lavoro, rafforza i legami fiduciari, rende più sostenibile nel tempo la crescita.

Inoltre, una maggiore partecipazione femminile al lavoro e ai processi decisionali introduce una pluralità di sguardi che migliora la qualità delle scelte collettive. Non si tratta di attribuire alle donne una presunta “natura diversa”, ma di riconoscere che l’eterogeneità delle esperienze è una risorsa cognitiva e organizzativa: sistemi più inclusivi sono anche sistemi più sostenibili e resilienti, ovvero capaci di apprendere, innovare e adattarsi.

Da questo punto di vista, la condizione femminile si intreccia direttamente con il tema della generatività sociale. Un modello di sviluppo generativo non si limita a produrre valore economico nel breve periodo, ma è capace di rigenerare nel tempo le risorse da cui dipende: le persone, le relazioni, l’ambiente. Il contributo femminile, proprio perché storicamente legato alla cura e alla continuità della vita, può diventare uno dei vettori principali di questa trasformazione.

Infine, migliorare la condizione delle donne significa intervenire su uno dei nodi più profondi della società italiana: la difficoltà di tenere insieme libertà individuale e legami sociali. Politiche che sostengono il lavoro femminile, la natalità, la conciliazione, non producono solo benefici settoriali, ma contribuiscono a ricostruire un equilibrio tra autonomia e relazione, tra progetto personale e responsabilità collettiva.

Per questo, investire sul miglioramento della condizione femminile non è una politica tra le altre, ma una scelta strategica di civiltà. È la possibilità concreta di passare da un modello estrattivo, che consuma le risorse umane e sociali, a un modello generativo, capace di far crescere la vita senza distruggere le condizioni che la rendono possibile.

Conclusione: per il futuro dell’Italia

Il ritardo italiano sulla condizione femminile rappresenta una delle principali criticità del nostro sistema sociale ed economico. Ma è anche, e proprio per questo, uno dei terreni più promettenti per un cambiamento positivo e ad alto impatto.

Investire sulle donne significa valorizzare competenze già disponibili e attualmente sottoutilizzate, aumentare la partecipazione al lavoro con effetti diretti sul PIL, contribuire a invertire la tendenza demografica che minaccia la sostenibilità del sistema previdenziale e sociale, migliorare la qualità della vita per l’intera popolazione, rafforzare la coesione sociale in un Paese attraversato da fratture crescenti.

In ultima analisi, il tema indagato in questo Rapporto non riguarda solo le donne, bensì il tipo di società che l’Italia vuole – e può – diventare.

Un Paese che non riesce a valorizzare la metà del proprio capitale umano non ha un problema femminile: ha un problema di sviluppo. Le disuguaglianze di genere non sono un residuo del passato destinato a dissolversi naturalmente, ma una struttura attiva che si riproduce ogni giorno attraverso scelte organizzative, priorità di investimento, modelli culturali.

Spezzare questo circolo richiede una volontà politica chiara, strumenti adeguati e, soprattutto, la consapevolezza che non si tratta di fare un favore alle donne, ma di rimuovere un vincolo che frena l’intero sistema. Il pilastro è già lì. Occorre renderlo visibile, e costruirvi sopra.

Alcune proposte di policy

Sulla base dei risultati emersi dalla ricerca è possibile indicare un bouquet di politiche che potrebbero contribuire non solo a migliorare la condizione femminile in Italia, ma soprattutto ad aprire le porte al nuovo modello di sviluppo di cui il Paese ha bisogno.

È possibile distinguere tre aree di iniziativa, tra loro distinte ma convergenti e interconnesse:

culturale
organizzativa
istituzionale

a) Iniziative educative, pedagogiche e culturali

Questo primo gruppo di policy riguarda le condizioni profonde che orientano aspettative, comportamenti e rappresentazioni sociali, incidendo sulle scelte individuali e collettive. Si tratta di azioni che si propongono di incidere su stereotipi e bias di genere e promuovere una diversa cultura del riconoscimento inclusivo, della differenza arricchente, dell’inclusione autorizzativa. Le iniziative riguardano prioritariamente i contesti educativi e formativi e vedono un forte ingaggio sia da parte delle istituzioni, che dalle agenzie educative, formali ed informali, ma non di meno coinvolgono le imprese, in quanto luoghi di mediazione tra il livello micro e macro-sistemico; tra la dimensione personale e quella collettiva:

educare a modelli di genere non stereotipati fin dalle scuole primarie;
promuovere role-model femminili di successo;
favorire il riconoscimento delle competenze acquisite, anche in contesti non formali;
riconoscere e certificare le competenze sviluppate nella maternità e nella cura.

b) Iniziative a livello delle organizzazioni di lavoro

In questo gruppo si collocano le azioni operative che si prefiggono di incidere direttamente sulle pratiche aziendali e sui contesti di lavoro, e che influenzano concretamente l’accesso, la valutazione e la valorizzazione, lo sviluppo delle carriere:

favorire l’introduzione di modelli di lavoro flessibili ed inclusivi, separando tempo di lavoro e orario di lavoro;
rendere trasparenti criteri e processi di selezione, valutazione e promozione, promuovendo l’accesso delle donne a posizioni apicali anche attraverso meccanismi di riequilibrio;
far emergere e rendere più trasparenti i gender pay gap e verificare la parità nei processi retributivi;
sviluppare programmi di mentoring, coaching e sponsorship a favore soprattutto delle giovani donne;
promuovere la sensibilizzazione e la formazione sui bias di genere a livello aziendale;
promuovere l’adozione responsabile di un’intelligenza artificiale equa, inclusiva e non discriminatoria a livello di genere;
favorire la formazione continua delle donne, il loro upskilling e reskilling, con un’attenzione specifica all’area delle nuove tecnologie, anche se in presenza di contratti a part-time e/o a tempo determinato;
accompagnare il periodo precedente alla maternità e favorire il rientro in azienda della neomamma con percorsi personalizzati;
sviluppare iniziative di contrasto all’abbandono volontario delle donne dopo la maternità;
favorire l’utilizzo dei congedi parentali da parte dei lavoratori maschi;
promuovete reti di supporto tra imprenditrici donne a livello locale.

c) Iniziative a livello di sistema: politiche pubbliche, welfare e istituzioni

Questa ultima area riguarda il ruolo dello Stato e degli enti pubblici nel creare condizioni favorevoli abilitanti, attraverso politiche, servizi e strumenti di sostegno.

favorire modelli di lavoro flessibili ed inclusivi anche attraverso strumenti fiscali o premiali;
sostenere l’accesso al credito e al capitale relazionale accompagnando l’imprenditoria femminile con percorsi dedicati;
sostenere l’imprenditoria straniera con accesso facilitato a credito, reti e formazione linguistica e specialistica;
promuovere norme per incentivare una maggiore condivisione delle responsabilità di cura a livello genitoriale e l’uso effettivo dei congedi parentali da parte dei padri;
promuovere una diffusione più equa e capillare dei servizi all’infanzia in supporto alla conciliazione di genitori lavoratori, favorendo in particolare l’accesso ai servizi da parte delle famiglie economicamente e socialmente più vulnerabili (famiglie monogenitoriali).

Le iniziative elencate ricordano che la riduzione delle disuguaglianze di genere richieda un approccio multilivello e alleanze multiattoriali. È evidente, infatti, che nessun ambito e tantomeno nessuna iniziativa presi singolarmente possono aspirare a produrre una trasformazione efficace e durevole. Solo la convergenza e l’integrazione dei diversi piani può intervenire per spezzare i meccanismi che riproducono le disparità nel tempo, attivando al contrario processi generativi, capaci di valorizzare pienamente il contributo femminile nello sviluppo economico e sociale del Paese e allestendo le condizioni per la generazione di nuovo valore.

1. PREFAZIONE

2. CONTENUTI

3. CONSIDERAZIONI FINALI

4. NOTE DI METODO

1
https://www.unioncamere.gov.it/sites/default/files/articoli/2025-11/Imprenditoria%20femminile%20in%20Italia_def%20%281%29.pdf
2
Rendiconto di genere INPS CIV 2025
3
Dati Inps elaborati da Save the children